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칼럼/사설 [노무칼럼] 업무성과가 낮아서 해고라고요?
흔히 대기발령은 징계의 의미로 쓰이지만 법적으로 징계와 대기발령은 구분된다. 징계란 과거 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재이다. 대기발령은 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 않는 잠정적인 조치를 말한다. 대기발령의 주요 사유로는 회사의 구조조정, 근로자의 직무수행능력 부족, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우 등이 있다. 그렇다면 회사는 근로자의 업무성과가 낮다는 이유로 대기발령, 나아가서는 징계의 일종인 해고까지 할 수 있을까? 아래 판례 사안을 함께 살펴보자. 인사고과에서 하위 5%에 해당하는 최하위 등급을 받은 근로자가 대기발령을 받은 뒤에도 계속하여 부여받은 과제수행결과 업무부적격으로 평가되어 결국 ‘무보직으로 3개월이 경과하였을 때는 해고한다’는 당연퇴직 규정에 따라 해고된 사안에서 저성과를 이유로 한 대기발령과 해고가 정당한지가 문제되었다. 대기발령에 대해서는 원심과 대법원 모두 정당하다고 보았다. 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하기 때문에 상당한 재량이
- 김인진 변호사 겸 공인노무사
- 2022-10-14 06:00
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경제 [기고] 부당해고 인정 후 소급임금 산정 방법
근로자의 퇴사는 세 가지로 분류할 수 있다. 첫째는 근로자가 원해서, 둘째는 근로자와 사용자의 합의하에, 마지막은 사용자의 일방적 해고이다. 대부분의 법적 문제를 낳는 것은 사용자의 일방적 해고일 것이다. 사용자는 단순히 근로자가 마음에 들지 않는다고 해서 일방적으로 해고할 수 없다. 근로기준법에서 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 정하고 있기 때문이다. 만약 근로자가 정당한 이유 없이 해고되었다면 노동위원회에 부당해고구제신청을 하는 방법이나 해고무효 확인의 소를 제기하는 방법으로 다툴 수 있다. 그러나 긴 싸움 끝에 부당해고가 인정되었다고 하더라도 마냥 기뻐할 수 없다. 중요한 뒤처리가 남아있다. 바로 부당해고된 기간 동안의 임금을 받아야 한다는 것이다. 부당해고임이 인정된다는 것은 곧 사용자의 귀책으로 근로자가 노무를 제공하지 못한 것임을 의미하기 때문에 사용자는 근로자에게 해고 기간 동안 지급하지 못했던 임금을 소급해서 지급해야 한다. 소급임금 지급에 대해 몇 가지 의문점이 생기는데, 먼저 소득세 및 4대 보험 공제 여부다. 사용자는 ‘미리’ 소득세 및 4대 보험을 공제한 금액을 지급해도 될까? 그렇지 않다. 원칙적으로 원천징수하는
- 김인진 변호사 겸 공인노무사
- 2022-09-06 06:00
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