취업 준비 기간이 길어지다 보면 그런 생각이 든다. ‘눈을 낮춰야 하나?’ 그런데 눈을 낮춘다면 어디까지 낮춰야 할까? 그나마 직장 생활을 조금이라도 해봤다면 직장을 선택하는 데 있어 나에게 중요한 것과 상대적으로 덜 중요한 것을 구분하는 눈이 생겼을 것이다. 그런데 첫 직장을 구하는 경우라면 그 적정선을 찾기가 어려울 수밖에 없다.

누구에게는 최고의 기업이 누군가에게는 최악의 기업일 수도 있고, 누구에게는 단 한순간도 버틸 수 없는 곳이 누군가에게는 그럭저럭 다닐만한 곳일 수도 있다. 또한, 같은 기업이더라도 부서에 따라서 분위기가 천차만별이라 함부로 추천하거나 조언할 수도 없다.

다만, 노무사로써 한 가지 고려하면 좋을 사항을 알려준다면 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법이 모두 적용되지는 않는다는 점이다. 노무사가 되기 전 5인 미만 기업에 입사한 적이 있다. 대표님께서 연차휴가를 써도 된다고 매우 기분 좋게 말씀하셨다. 연차 발생은 당연한 건데 왜 그렇게 인심 쓰듯 말씀하시는지 그때는 이해하지 못했다. 나중에 노무사 공부를 시작하고 나서야 근로자 수가 5인 미만인 사업장에는 근로기준법 제60조가 적용되지 않아 연차를 주지 않아도 된다는 것을 알았다. 

2021년 통계청 자료에 따르면 전체 근로자 중 5인 미만 사업장에 소속된 근로자의 수는 17.8%에 달한다. 그만큼 많은 사람들이 5인 미만 사업장에서 일하고 있는 것이다. 그럼에도 과거의 나처럼 5인 미만 사업장의 특성을 모른 채 일하는 사람이 많을 것이다.  

그렇다면 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 근로기준법의 대표적인 규정은 무엇일까? 첫째, 방금 말한 근로기준법 제60조 연차 유급휴가이다. 즉 1년간 80% 이상 출근했을 시 발생하는 15개의 유급휴가가 생기지 않으며, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 1개월을 개근했을 시 발생하는 1개의 유급휴가도 생기지 않는다. 나아가 근로기준법 제73조의 생리휴가 및 관공서 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 역시 적용되지 않는다. 물론 5인 미만 사업장에서 연차 유급휴가를 부여하겠다고 정하면 줄 수 있다. 그러나 주지 않아도 문제가 되지 않는다.

두 번째는, 근로기준법 제50조의 근로시간, 제56조 연장·야간·휴일근로의 제한을 받지 않는다. 즉 하루 8시간을 넘게 일해도 연장근로수당이 가산되지 않고, 휴일에 나와서 일해도 휴일 근로 수당이 가산되지 않는다. 

세 번째로 근로기준법 제23조 해고의 제한을 받지 않는다. 즉 정당한 이유가 없어도 근로자를  해고할 수 있다. 이 말은 근로자가 부당해고를 당해도 부당해고 구제신청을 제기할 수가 없음을 의미한다. 

5인 미만 사업장이라고 근로기준법이 전부 적용이 안 되는 것은 아니다. 5인 미만 사업장이라도 근로계약 체결 시에는 근로기준법에서 정한 근로조건을 명시하고 반드시 서면으로 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다. 최저시급, 휴게시간은 지켜야 하며 주휴수당, 퇴직금도 지급하여야 한다. 또한, 해고가 자유롭더라도 적어도 30일 전에 해고의 예고는 꼭 하여야 한다. 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 

5인 미만 사업장을 폄하하려는 의도는 전혀 없다. 오히려 똑같이 하루 8시간, 주 40시간 일하는데 누구는 연차휴가를 받고 누구는 연차휴가를 받지 못하도록 한 근로기준법을 비판하는 것이라고 할 수 있겠다. 그리고 적어도 과거의 나처럼 나에게 주어진 권리가 무엇이고, 또 인정받지 못하는 권리가 무엇인지 제대로 알지 못한 채 직장을 선택하는 일은 없어야 된다고 생각하기에 말하는 것이다. 남들이 쉴 때 일해야 하는 것이 가장 서글프다. 
 

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