상의, 보고서 통해 지적

韓日식, 고도성장기때 적합

실무능력 떨어지는 등 한계

불필요한 스펙경쟁 등 유관

직무위주 채용 정착 필요

직무가치에 의해 임금 결정

임금·생산성 간 괴리 작아

기업이 창의성과 전문성을 갖춘 인재를 확보하려면 미국과 독일의 ‘직무 맞춤형’ 채용문화를 정착시킬 필요가 있다는 지적이 제기됐다.

대한상공회의소는 21일 ‘한·미·일·독 기업의 채용시스템 비교와 시사점’ 보고서를 통해 한국과 일본의 정기공채 방식은 범용인재를 뽑는데 적합하고 유연한 인력 활용, 높은 조직 충성도 등의 장점이 있지만 직무관련 전문성이 상대적으로 떨어지고 연공서열식으로 임금과 승진이 결정되는 단점이 있다고 지적했다.

보고서는 미국·독일 기업은 인력이 필요할 때마다 충원하는 수시채용을 도입하고 있으며, 채용공고 때 입사 이후 맡을 업무와 업무수행에 필요한 자격 등을 구체적으로 제시하고 직무능력에 대한 심층면접을 실시해 직원을 뽑고 있다고 설명했다

이 같은 미국·독일식의 채용 방식은 “보직 이동 제한, 개인주의적 조직문화 등 단점이 있으나 직무 전문성을 갖춘 인재확보에 유리하고 직무 가치에 따라 임금이 결정돼 임금과 생산성의 괴리가 작다는 장점이 있다”고 보고서는 평가했다.

보고서는 우리나라 구직자들의 불필요한 스펙경쟁과 신입직원에 대한 기업의 불만족이 공채와 무관하지 않다고 지적했다.

기업은 수많은 구직자를 평가하기 위한 수단으로 학력·외국어·학점 등 스펙을 평가할 수밖에 없고 구직자는 이에 대비해 스펙쌓기에 집중하면서 실무능력은 떨어진다는 것이다.

보고서는 정기공채에 대해 “성실한 인력을 대규모로 확보하는 것이 중요했던 고도성장기에 적합한 채용방법”이라고 평가한 뒤 초일류기업과의 경쟁이 중요해진 오늘날에는 직무능력중심으로 채용하는 것이 보다 효과적이라고 조언했다.

대한상의는 “일부 대기업이 열린채용을 하고 있지만 미국이나 독일에서처럼 직무중심 채용까지는 이어지지 못하고 있다”면서 ▲직무에 대한 면밀한 분석과 평가 ▲직무 가치에 따라 임금을 지급하는 직무급제 도입 ▲근로자의 경력개발을 통한 더 높은 임금·직급 제공 ▲순환보직 축소 및 직무전문성 제고 ▲직무중심 인사제도 및 직무급제 도입을 위한 노조와의 협의 등을 기업에 촉구했다.