2007 정해년은 대선과 한·미 FTA(자유무역협정) 타결 등 정치·경제계에 큰 변화가 많았던 만큼 취업시장 또한 굵직한 이슈와 화제가 많이 나타났다.

취업 정보 사이트 인크루트는 인크루트의 대표 취업 컨설턴트 10명의 의견을 모아 뜨겁고 치열했던 2007년 취업시장을 10개 이슈로 정리했다.

◇비정규직법 시행 = 비정규직 근로자의 차별금지, 기간제(계약직)근로자가 2년 이상 근무 시 정규직 전환 등을 골자로 한 비정규직법안이 지난 7월 1일부터 시행됐다.

시행된 법에 대한 기대와 논란이 끊이지 않고 있는 가운데 비정규직 근로자들은 희망과 불안이 교차하는 모습이다. 실제로 유통업종의 경우, 신세계와 롯데쇼핑, 삼성테스코처럼 전격적으로 비정규직을 정규직으로 전환한 업체도 있었고 비정규직을 외주화하기로 결정해 마찰을 빚는 곳도 있었다.

중소기업은 대책은 고사하고 비정규직법안에 대해 제대로 알지 못하는 곳이 30.8%에 이르는 것으로 집계됐다.

◇‘괜찮은 일자리’ 감소 = 올해 가장 큰 이슈 중 하나는 괜찮은 일자리의 감소다.

이는 재계 수위를 다투는 그룹사와 주요 대기업의 채용축소가 두드러졌기 때문이다. 특히, 국내에서 가장 많은 인원을 채용해오던 삼성그룹이 외환위기 이후 처음으로 공채규모를 지난해보다 20%이상 축소했다.

LG 역시 과거와 같은 수준을 밑도는 채용을 한 것으로 알려져 이들 그룹사의 채용감소가 미칠 파장이 적지 않을 전망이다.

실제 주요 10개 그룹이 올 하반기 채용을 6.3% 줄인 것으로 나타났고 괜찮은 일자리의 밀도가 높은 상장사 전반의 채용규모도 지난해 대비 9.8% 줄어들 것으로 조사된 바 있다.

◇차별없는 고용 기틀 마련 = 공기업에서 사회형평적 채용이 확산되고 있는 가운데 올해는 이를 제도화하는 움직임이 두드러졌다.

먼저 이공계, 지방인재, 장애인 등 사회적 약자 계층의 공기업 취업이 늘어날 수 있게 됐다.

최근 개정한 기획예산처의 ‘공기업·준정부기관 인사운영에 관한 지침’에 따라 공기업은 의무적으로 일정 비율 이상의 이공계, 지방인재, 장애인 등을 뽑아야 하기 때문이다.

또 지난 9월 정부가 확정한 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(연령차별금지법)’ 개정안 역시 이 같은 고용차별 해소에 한 몫 하게 될 전망이다.

이에 따라 빠르면 내년 말부터 모집과 채용 과정에서 연령 차별을 못하게 된다.

민간기업 역시 이른바 ‘스펙’이 실무능력과 직결되지 않는 점을 자각하고 성별, 연령 등의 제한을 받지 않고 지원할 수 있는 ‘열린채용’을 가속화하고 있다.

◇기업 채용방식, 복합적으로 변화 = 올 한해 기업들의 채용방식은 워낙 다양해 한마디로는 요약하기 힘들었다. 기업별로 자사 인재상에 걸맞는 인재를 찾기 위한 방안이 다양화되고 있기 때문이다.

이 같은 분위기는 특히 면접방식에서 느낄 수 있다.

기업들은 토론면접, 프리젠테이션 면접, 심층(역량)면접, 합숙면접, 현장체험면접 등 다양한 형태를 도입하고 있는데, 단순히 한 두 가지 면접을 진행하기보다는 여러 방식을 복합적으로 적용해 자사만의 채용문화로 만들어 가고 있다.

이제는 여기저기 문어발식 지원을 하기보다는 목표기업을 정한 후 보다 심층적이고 복합적인 채용에 대비하는 맞춤전략이 필요한 시대다.

◇기업간 채용 ‘양극화’ 심화 = 대기업들이 자사에 맞는 인재를 걸러내기 위해 까다로운 평가를 하고 있는 것과 달리, 중소기업은 오히려 일할 사람을 구하지 못해 허덕이고 있다.

대기업에 맞춰져 있는 구직자의 눈높이를 중소기업이 채워주긴 힘들기 때문이다.

이로 인해 중소기업은 적은 지원자, 중복합격시 대기업 선택, 잦은 이직 등 삼중고의 악순환에 시달리고 있다. 일부 중소기업은 아예 채용시기를 대기업 공채시기를 피해 잡고 있다.

◇영어 평가 척도의 다변화 = 기업들이 토익 등 공인어학성적이 회화능력의 척도가 되기 힘들다고 판단, 대기업을 중심으로 직접 회화 테스트를 하는 경향이 강화되고 있다.

특히 삼성그룹이 토익 대신 영어 말하기 능력이 포함된 ‘OPIC’(Oral Proficiency Interview-computer)’을 활용하겠다고 말한 것이 이슈로 떠오르기도 했다. 대기업을 중심으로 실질적인 영어 회화능력을 변별하기 위해 면접과정에서 직접 영어테스트를 하는 곳이 늘고 있다. 반면 토익점수는 서류전형을 통과하는 커트라인으로만 삼거나, 점수가 높으면 가산점을 주는 선에서 활용되는 등 영어평가의 흐름이 바뀌고 있다.

◇글로벌화에 따른 인재확보 필요성 증대 = 현지에 정통하고 글로벌 환경에서 습득한 전문성을 가진 글로벌 인재가 각광받고 있다. 인재채용에도 글로벌화가 대세가 되고 있는 것. 이런 경향은 인크루트의 조사에서도 확인되고 있는데, 해외 유학파나 현지인 채용이 늘고 있는가 하면, 외국어를 필수적으로 갖춘 인재를 찾는 기업이 크게 증가하는 것으로 집계되기도 했다. 실제 인크루트가 지난 8월 해외채용을 실시하는 기업의 국내채용과 해외채용 규모를 각각 비교해 본 결과, 국내채용은 줄이겠다는 곳이 더 많았던 반면 해외채용은 늘이겠다는 곳이 줄이겠다는 곳을 압도하는 것으로 나타났다. 또 외국어를 필수적으로 해야 한다는 조건을 단 채용공고가 2004년 11.4%였다가 2006년 16.9%로 비중이 커진 것 역시 글로벌화되고 있는 채용트렌드를 보여준다.

◇ FTA, 고용시장에 중장기 영향=지난 4월 한미 FTA가 타결됐다.

현재 협상중인 한-EU FTA를 비롯해 자유무역 바람은 당분간 지속될 것으로 보이며 채용과 직업전선에도 크고 작은 영향을 미칠 것으로 예상된다.

특히 교역과 직접적인 관련이 있는 직업과 협정 상대국의 실정과 규제에 대해 정통한 직업 등이 뜰 것으로 예상된다. 이에 대비하기 위해서는 특화된 전문성을 확보하고 국제적 감각을 기르는 것이 중요하다는 것이 전문가들의 공통된 조언이다.

◇고용브랜드 구축을 위한 채용마케팅 강화 = 기업과 제품, 서비스 브랜드 마케팅에만 열을 올리던 기업들이 고용브랜드(Employment Brand) 강화에 관심을 기울이고 있다.

경쟁력의 원천은 ‘핵심인재 확보 및 유지관리’에 있다고 판단한 기업들이 저마다 고용브랜드를 제고하기 위한 채용마케팅에 더욱 열을 올리는 모습이다.

올해 이러한 경향은 여러 기업에서 발견됐다.

채용페이지를 블로그 형태로 만들어 많은 사람들이 친근하게 드나들 수 있도록 하는 곳(엔씨소프트)과 공장에서 채용설명회를 하는 곳(현대오일뱅크), 게임대회가 열리는 현장에서 입사지원서를 접수하는 곳(블리자드엔터네인먼트 코리아), 면접대상자를 해외지사가 있는 외국현장에 데리고 나가 평가(LG 생활건강)하기도 하는 등 다양한 채용마케팅의 사례가 있었다.

◇거품 빠진 취업 과장 정보 = 최근 힘겨운 취업난이 계속되면서 취업에 대한 허위·과장 정보들이 떠돌아 구직자를 불안하게 해 왔다. 그러나 올해에는 이같은 문제에 대해 제대로 짚고 구직자의 오해를 없애자는 목소리가 많이 나왔다.

대표적인 것이 ‘연봉과 경쟁률’이다.

대졸초임의 경우 ‘3천은 받아야 한다’는 의식이 팽배하지만 이는 1%도 안되는 극소수 대기업, 공기업 얘기다. 실제 연봉사이트 오픈샐러리 조사결과 중견, 중소기업을 포함한 대졸초임의 전체 평균은 2천만원이 좀 안 되는 수준으로 밝혀진 바 있다.

입사경쟁률 역시 과장정보의 대표적인 사례로 꼽힌다.

몇 백대 일을 상회하는 경우는 인기 있는 일부 기업이나 채용인원 자체가 적어 경쟁률이 높아진 곳들이 많다.

인크루트 조사결과 대기업이나 그룹사의 평균경쟁률은 50대 1 이 채 되지 않는 것으로 집계됐다.

물론 낮지 않은 수치지만 수백대 일과는 차이가 크다.

이 밖에 취업성형, 면접과외와 같은 경우도 극소수의 얘기가 전체적인 문제로 과장된 부분이다.