성과주의 인사제도가 발전하기 위해서는 서구식 능력주의 시스템과 한국의 풍토를 잘 조화시킨 한국형 성과주의 모델이 필요하다는 지적이 나왔다.

대한상공회의소(이하 대한상의)는 15일 ‘한국형 성과주의 인사의 발전방향’ 보고서에서 인재육성과 역량개발을 통해 조직역량을 강화하고 개인능력을 향상시킴으로써 장기적이고 지속적 성과를 창출할 수 있는 한국형 성과주의 인사제도 도입을 제안했다. 보고서에 따르면 외환위기 이후 단기성과 확보가 긴급해 서둘러 도입한 서구 성과주의 인사제도는 장기적 인재육성과 공정한 평가, 피드백, 팀간 협력 등에 문제점을 일부 드러냈다고 지적했다.

실제 2005년 6월 노동부 실태조사에서 연봉제를 도입한 기업들은 연봉제 운영의 문제점으로 ‘평가에 대한 불신’(60.4%), ‘단기 실적에 치중’(16.6%), ‘고용불안 확산’(12.7%), ‘직원간 과도한 경쟁’(5.3%) 등을 꼽고 있어 성과주의 인사제도의 시행착오가 해소되지 않고 있는 것으로 나타났다.

이는 단기적 재무지표 중심의 성과주의가 최근 기업경쟁력의 원천이 인적자원과 기업문화, 브랜드 등 무형자산으로 옮겨가고 재무적 성과 뿐 아니라 품질, 서비스, 혁신 등 비재무적 성과가 중시되는 경영환경을 맞아 더이상 기업의 장기적 경쟁우위 확보에 도움이 되지 않는다는 것을 보여준다.

대한상의는 한국형 성과주의 인사제도의 발전을 위해 ▲서구식 능력주의와 동양식 경영의 장점을 결합한 융합형 인사관리 ▲인사제도 전반에 걸친 체계적이고 일관된 프로세스 ▲부문별 성과관리와 연봉 구성, 인센티브 지급방식의 차별화 등 모두 일곱가지 방안을 제시했다.

나머지 방안으로는 ▲경력개발 기회, 도전적 직무 등 비금적적 보상제 도입 ▲폭넓은 의견 수렴을 통한 조직문화 혁신 ▲새 인사시스템 도입에 대한 인식제고 및 커뮤니케이션 활동 강화 ▲최고 경영진의 지원과 지속적 관심 등이 있다.

대한상의 관계자는 “일본기업들이 서구식 합리주의에 자국 문화의 장점을 가미한 일본화된 서구식 성과주의 도입을 통해 잃어버린 10년을 탈출하고 경기호황을 이끄는데 기여한 점을 참고할 필요가 있다”고 말했다.

그는 이어 “서구의 능력 및 성과 중시 경영의 장점을 잘 흡수하고 우리의 장점을 잘 발휘하도록 하는 한국형 성과주의 모델을 정착 발전시켜 나가야 할 시점”이라고 덧붙였다.