지난해 말 대법원에서 통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결이 선고되면서 통상임금의 의미와 이에 따른 추가임금의 청구 여부가 주목받고 있습니다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ‘법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다’고 규정하고 있습니다.

근로자의 연장·야간·휴일 근로가 상시적으로 이루어지는 경우가 드물지 않은 우리나라의 현실에서 근로기준법이 위와 같이 통상임금에 부여하는 기능 중 가장 주목되는 것은 그것이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점입니다.

근로 대가로서의 임금이 정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖추고 있어야 통상임금에 해당하는데, 먼저 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미합니다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없습니다.

또한 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 ‘일률적’으로 지급되는 성질을 갖추어야 합니다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함됩니다. 특히 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 ‘일률성’을 인정할 수 없으므로 통상임금에 속한다고 볼 수 없습니다.

마지막으로 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 ‘고정적’으로 지급되어야 합니다. ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금입니다. 따라서 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있습니다.

한편 추가임금 청구와 관련하여, 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등의 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의하였다 하더라도 위 합의는 근로기준법에 위반되어 무효이므로, 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금 산정에 포함시켜 다시 초과근로수당을 계산한 다음, 소급하여 이미 지급받은 것과의 차액을 추가임금으로 청구할 수 있는 것이 원칙(다만, 사용자가 소멸시효 항변을 할 경우 최종 3년분만 청구 가능)입니다.

그러나 이번 대법원 판결은 정기상여금에 기초한 추가임금 청구는 그로 인해 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 떠안을 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하는 등의 사정이 있는 경우에는 신의칙에 기해 그 청구가 제한되는 경우가 있을 수 있다고 판시하고 있습니다.