장애인 차별 시정 명령을 받고도 따르지 않을 때는 최대 3천만원의 과태료를 물린다. 또 장애인을 악의적으로 차별하면 3년 이하의 징역이나3천만 원 이하의 벌금형을 내린다. 이밖에도 장애인에 대한 차별을 세분화해 구체적으로 금지 규정을 명시했다.

1개월전부터 장애인차별 금지법이 시행되고 있다. 장애인차별금지법은 사회 소수자에 대한 차별 금지를 목적으로 제정한 우리나라 최초 인권법이라는 점에서 의미가 크다.

시혜와 동정이라는 허울 아래 장애인의 삶 모든 영역에 차별을 가해 온 사회에 ‘차별’이 무엇인지를 명확하게 제시하는 최초의 법률이다.

그런데 시행령에서 문제가 제기될 수 있는 부분이 있음은 유감이다.

그 첫째는 편의제공을 의무적으로 해야 할 기업의 규모와 적용 시기며 둘째는 시설·이동·교통수단 등의 정당한 편의제공 내용 그리고 장애인차별 시정심의위원회의 장애인 당사자의 할당제 도입 등이다. 따라서 법 시행을 두고도 일각에서는 거꾸로 장애인에게 불리하게 작용하지 않을까하는 우려 목소리가 나온다. 왜냐하면 내년부터 장애인 고용 사업장이 관련 장비설치, 근무시간 조정 등 다양한 편의를 제공해야 하는데 민간기업이 이를 부담스러워해 장애인 고용 자체를 줄일 거라는 예상이다.

장애인차별금지법으로 인해서 장애인을 고용하는 것이 사업주에게 과도한 부담이 된다면 기업들이 장애인 고용을 더 외면할 것이며 오히려 기업주들의 장애인 고용의 면죄부를 주게 될 가능성이 있다.

우리가 일반적으로 차별이라고 생각했던 것들이 경영권이나 불가피한 사유라고 하면서 차별이 아니라고 판정되는 애매한 사례들이 발생할 수 있다. 이를 분명히 하지 않으면 상당한 논란이 일 수 있다.

기업들이 장애인 고용을 오히려 외면하는 역기능이 커질 수 있다. 또 하나는 앞으로 5년 유예 기간이 지나도 30인 미만 사업장은 장애인에게 편의 제공을 하지 않아도 된다는 해석인데 이에 장애인차별금지법 적용대상 사업장의 확대가 필요하다.

소규모 사업장에서 근무하는 장애인들이 대다수인 현 상황을 고려할 때, 30인 미만 사업장 적용 제외는 노동에 있어서 장애인 차별을 실제적으로 구제하기 어려울 수도 있기 때문이다. 편의시설의 설치도 어떻게 보면 대기업이 느끼는 부담하고 중소기업이 느끼는 부담이 다를 수도 있다.

지금 획일적으로 30인 이상만 적용해 나간다는 것은 현실성이 떨어진다. 기업·공공기관의 부담을 줄이는 실제적인 보완책 또한 마련해야 한다.

정부는 기존 관련 법률수준 적용 등 시행 의지가 의심스러울 정도로 방어적인 시설이나 이동 등에 관해서는 현행 편의증진법과 이동편의증진법의 수준을 넘지 못하고 있으며, 장애인차별시정심의워윈회의 인원이 늘었지만 장애인 위원을 할당받지 못함은 설득력이 없다.

장애인차별금지법 논의 과정에서 사실상 미진했던 지적 장애와 정신 장애가 있는 사람들에게 가해지는 차별을 막기 위한 조항도 더 신설해야 할 것이다. 또한 장애인차별시정위원회에 장애 차별 감수성으로 사건을 파악할 장애인 당사자 위원을 넣을 수 있어야 할 것이고, 무엇보다 법무부의 시정명령 선례를 많이 이끌어 내야 할 것이다.

장애인들이 각고의 노력 끝에 시행하게 된 장애인차별금지법이다. 이제부터 풀어야 할 과제는 법의 실효성이다. 다만 장애인 인권 존중이라는 본연의 목적을 달성하려면 법의 시행만으로는 부족하다는 점을 지적하고자 한다.

차별금지법제정 이전에도 장애인복지법·장애인편의증진법·직업재활법 등 장애인을 부축하는 법률이 존재해 왔다. 하지만 장애인 관련법들이 제구실을 다했다고 인정할 사람은 거의 없다.

결국 문제는 법의 시행도 의미 있지만 장애인 인권 존중이 우리사회를 떠받치는 기본 가치 가운데 하나가 돼야 함을 모두가 인정하는 일이다. 장애가 있는 사람들의 일상에서 그 효력이 발휘돼야 법 제정 본래 목적을 달성했다고 할 것이다. 이를 위해서는 우리사회에 만연한 장애인 차별을 예방하고 금지하고자 하는 정부의 강력한 시행의지가 뒷받침 돼야 한다.

김경우<을지대 중독재활복지학과 교수>