앞서 필자가 말했듯, 지난달 국회에서 열린 비경제분야 대정부질문에서 정부·여당이 추진하는 노동 4법 중 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 개정안이 도마 위에 올랐다.

이에 지난 글(2016년 8월 19일자)에 이어 노동시장개혁 4법 중 파견근로자보호 등에 관한 법률 개정안의 주요 내용을 다시 한번 소개하고자 한다.

파견근로자보호 등에 관한 법률 개정안에는 근로자파견계약에 파견대가 항목을 직접인건비, 간접인건비, 일반관리비, 근로자파견사업자의 순익 등으로 구체화하여 명시하도록 하였다.

현행법상 근로자파견계약의 내용에는 ‘근로자파견의 대가’만을 포함하도록 포괄적으로 규정되어 있어, 파견업체의 과도한 중간이윤 공제 등에 대해 문제가 제기되고 파견근로에 대한 부정적 인식을 갖게 하는 주요 요인 중의 하나였다.

그렇기 때문에 이를 세부 항목으로 나눠 구체적으로 명시하도록 함으로써 파견근로자에 대한 적절한 인건비 책정을 유도하고, 파견업체의 과도한 중간이득을 제어함으로써 파견근로자의 임금수준 향상 등 근로조건 개선을 도모하고자 하는 것이다.

따라서 근로자파견과 도급 등과의 구별 기준을 법률에 명시하였다.

도급 또는 위임 등의 계약을 한 경우에도 도급인이 수급인의 근로자의 작업에 대한 배치 및 변경을 결정하는 경우, 도급인이 수급인의 근로자에 대하여 업무상의 지휘·명령을 하여 업무를 수행하게 하는 경우 및 근로시간·휴가 등의 관리 및 징계에 관한 권한을 행사하는 경우 등에 계약의 명칭에 불구하고 근로자파견사업을 행한 것으로 보도록 하였다.

다만, 도급인이 수급인의 근로자에 대하여 근로조건 향상, 산업재해예방, 직업능력개발, 고충처리, 성과금 분배 등을 위한 지원을 실시하는 경우에는 근로자파견의 지표로 보지 아니하도록 하였다.

그동안 근로자파견과 도급의 구별기준은 행정지침의 형태로 운영되고 있어 법적 구속력이 없고, 개별 법령에 따라 원청의 산업안전 조치 공동의무, 원하청 공동 직업훈련, 기업복지에 하청근로자 배려 등 원·하청 상생 협력을 권장하고 있으나 판단주체에 따라 이를 불법파견의 징표로 판단하는 사례가 있어 지원 여력이 있는 원청도 하청근로자의 근로조건 개선을 위한 배려를 기피하는 경향이 있는 실정이다.

그러므로 파견과 도급의 구별기준을 명확히 하여 위장도급을 둘러싼 현장의 혼란과 갈등을 해소할 뿐만 아니라, 사용사업주가 위장도급에 대한 우려 없이 파견근로자의 산업안전, 복지, 능력개발을 지원할 수 있도록 하여 원·하청 상생협력이 확산될 수 있는 법적 토대를 마련하려는 것이다.

과거 19대 국회에서는 노동개혁 입법안 중 파견근로자보호 등에 관한 법률 개정안에 대해 찬반의견이 대립하여 통과되지 못하고 20대 국회에 재발의 되었다. 통과가 지연되는 주요 원인은 파견근로가 비정규직이라는 부정적 인식이 자리한 데 있는 것으로 보인다.

그러나 위에서 보았듯이 파견근로를 통해 일자리를 찾을 필요가 있는 고령자 및 상대적으로 근로조건이 좋고 기업들의 일시적 인력수요가 많은 전문직의 경우 본인의 선택에 따라 파견근로를 할 수 있도록 허용하고, 뿌리산업의 경우 만성적으로 인력난을 겪고 있으므로 파견업체를 통해 인력수급의 원활화를 도모하자는 것이다.

또한 근로자파견의 대가에 직접인건비를 명시하도록 하여 중간착취의 오명을 벗을 수 있도록 보완장치를 마련하고, 국민의 안전 및 생명에 관련되는 업무에 파견을 할 수 없도록 제도를 보완하려는 내용인 점을 이해할 필요가 있다.